Selecteer een pagina

Bureau de Bont: sterk in ontwikkeling!

Klik hier voor een nadere kennismaking met de organisatie

Aanjagen en implementeren van innovatie

Klik hier voor meer informatie over het versterken van de New Business & Marketing afdeling

Succesvol verwerven van opdrachten en contract

Lees hier meer over de leergang Accountmanagement in de zorg

Het ontwikkelen en implementeren van een projectmanagement applicatie

Klik hier voor meer informatie over de toekomst van kwaliteitsmanagement

Al onze trajecten zijn maatwerk, omdat geen organisatie hetzelfde is

En omdat ook geen mens hetzelfde is, stellen onze mensen zich aan u voor

Inzicht in de eigen Projectsamenwerking

Klik hier voor meer informatie en een gratis QuickScan

Human Capital Netwerk – Waarom, hoe, wat?

We kunnen allemaal niet wachten tot we weer terug mogen naar ‘normaal’. Maar misschien is het goed dat het nog niet zover is, want hoe gaat dat nieuwe normaal er uit zien? Is jouw bedrijf er al klaar voor? En dan doelen we niet alleen op het uitwerken van een praktisch thuiswerkbeleid.

Vanuit ervaring kunnen we bij Bureau de Bont zeggen dat organisatieveranderingen nooit zonder weerstand verlopen. Mensen houden in principe niet van verandering. Al heb je een beeld van hoe het beter zou kunnen in de toekomst, mensen veranderen niet als ze het licht zien, maar pas als ze de hitte voelen. Deze hitte, het bestaan van een urgentie voor verandering, zorgt voor druk op de ketel en zorgt ervoor dat de kans dat er verandering plaatsvindt, groter is.

Vorig jaar was er urgentie, we moesten wel thuis werken, we moesten flexibel worden. Straks, als we weer terug gaan naar ‘normaal’ is er weer een moment wat verandering te weeg gaat brengen. Of je nou wil of niet, ons werk zal er straks weer anders uit gaan zien. Wij denken dat je dit momentum als organisatie moet gebruiken om de verandering, die sowieso plaats gaat vinden, te laten passen bij wat je als organisatie wil op de langere termijn. Doe je dit niet, dan zie je straks misschien wel het licht van hoe het beter kan, maar wordt het doorvoeren van verandering moeilijk door het gebrek aan urgentie, de hitte is weg.

Veel van de organisaties die wij spreken denken al na over de invulling van bijvoorbeeld een thuiswerkbeleid. Hoeveel dagen per week verwachten we dat mensen thuis of op kantoor werken bijvoorbeeld. Echter, als je kijkt naar het doorvoeren van verandering in een organisatie is dat niet de basis van waaruit je begint, maar slechts het eindpunt.

Om uit te leggen hoe wij tegen organisatieverandering aankijken gebruiken we met regelmaat onderstaand model. Ten eerste zie je het onderscheid tussen mens en structuur. Structuur is noodzakelijk voor het goed functioneren van een organisatie, mensen hebben hier recht op. Maar, structuur heeft pas zin wanneer dit ondersteund wordt door de juiste mensen. Hoe een organisatie, met daarbinnen de mensen en de structuur, functioneert, kun je vervolgens indelen in drie niveaus.

Bovenin staat het WAAROM, de structuur op dit niveau is bedoeld om richting te geven door middel van een strategisch beleid, aan de mens-kant hebben we het over verbinden, zaken als cultuur, visie, normen en waarden.

In het midden kijken we naar het HOE. Aan de structuur-kant zorg je voor het goed inrichten en organiseren van zaken als processen, functieprofielen en systemen. Aan de mens-kant praten we over het ontwikkelen van medewerkers.

In de onderste laag van deze driehoek hebben we het over het WAT. Aan de structuur-kant leggen we de werkwijze vast en trainen we aan de mens-kant de medewerkers in competenties en vaardigheden.

Het uitwerken van een thuiswerkbeleid, hoeveel dagen werkt men thuis of op kantoor, is een onderdeel wat thuishoort in de onderste laag van deze driehoek. Maar wanneer er niet is nagedacht over hoe dit onderdeel uitmaakt van de strategie en visie van het bedrijf, er geen leidende principes zijn hieromtrent en we mensen hier niet in begeleiden, hebben we niet helder WAAROM en HOE we deze praktische werkwijze gaan doorvoeren. Kortom, het is erg lastig om deze verandering door te voeren en blijvend te laten zijn.

Concluderend kunnen we zeggen dat we iedereen willen aansporen om nu al na te denken over het beleid bij het terug gaan naar ‘normaal’, en niet onderin deze driehoek te beginnen.

Hoe zit dit in jouw organisatie? Welke leidende principes zijn er? Welke processen heb je nodig? Welke cultuurelementen binnen je organisatie zijn hierin belangrijk?

We zijn heel benieuwd hoe jij hier mee bezig bent in jouw organisatie. Wil je hierover sparren? Ideeën opdoen over hoe dit in jouw organisatie het beste zou kunnen werken? Wij denken graag met je mee!

Rosa Bosman

Rosa Bosman

Organisatieontwikkelaar